Az úgynevezett végrehajtó erő a stratégiai terv és cél megvalósításának operatív képességére utal. Ez a vállalat versenyképességének lényege, és kulcsfontosságú, hogy a vállalat stratégiáját és terveit előnyökkel és eredményekkel alakítsák át, mivel a legjobb stratégia és stratégia is csak sikeres lehet. Csak a végrehajtás után jeleníthető meg az érték. "
Az emberközpontúság, vagyis az emberek szükségleteinek és törekvéseinek hangsúlyozása a vállalat szükségleteinek tanulmányozására, erre a legjobb módja az empátia. Az üreges szegecselő gyártók gyártójaként meg kell fontolnunk, hogy nyersanyag-beszállítóink "emberek", a termékeinket megvásárló ügyfelek "emberek" és a társadalom minden ágazatának fő szervei, amelyek támogatják és segítik a vállalkozások fejlődését vannak "emberek. "Ezért teljes mértékben figyelembe kell vennünk az emberek fontosságát mindent, amit mi csinálunk, az empátiát kell figyelembe vennünk, ha ügyfél vagyok, milyen termékeket remélhetek megvenni, ha beszállító vagyok, mit szeretnék ügyfeleim ha dolgozom, milyen cég akarok dolgozni?
A valóságban látható, hogy a kiváló vállalatok gyakran erős végrehajtó hatalommal rendelkeznek. Még akkor is, ha a gyenge végrehajtási teljesítményű vállalatoknál dolgozó alkalmazottaknak csak a kiemelkedő vállalatok sorába kell bejutniuk, és hamarosan képzettek lesznek arra, hogy jól képzett és jól képzett munkavállalókká váljanak.
Az úgynevezett végrehajtó erő a stratégiai terv és cél megvalósításának operatív képességére utal. Ez a vállalat versenyképességének központi eleme, és kulcsfontosságú, hogy a vállalat stratégiáját és terveit előnyökre és eredményekre változtassák, mert még a legjobb stratégiák és stratégiák is csak sikeres végrehajtásuk után mutathatják értéküket.
Néhány magánszegecs társaságban a "végrehajtó hatalom" szó mindenkinek mantrájává vált, de lassan érezte, hogy a vállalati végrehajtóerő eltér a korábbitól. Nehéz elképzelni, hogy egy vállalat főnöke megváltoztatja a gondolkodásmódot és a módszert, amelyet a munkavállalók egy adott környezetben egy rövid idő alatt vagy akár több mint egy tucat év alatt alakítottak ki. Ez gyakran elégedetlenséghez és ellenálláshoz, valamint negatív távolléthez vezet.
Ha a viselkedés megváltoztatja a munkavállalók viselkedését, akkor viszonylag könnyű elérni az eredményeket. Lehetőség van a végrehajtók magatartásának irányítására és megváltoztatására egy szabványosított és szabványosított folyamatok és egyértelmű szabványok és rendszerek bevezetésével. A végrehajtók világos normatív szokásokat fogadnak el. Bár az elején a folyamatok és szabályok korlátozzák, nem megfelelő, de nagyon gyorsan legyőzhető. Idővel a szokások arra késztetik az alkalmazottakat, hogy természetes és ésszerű a szabványosított intézkedések végrehajtása. Ebben a "meleg főtt béka" környezetben a munkavállalók magatartása szándékosan megváltozik. Amikor egyre több rendszert és normát fogadnak el és követnek az alkalmazottak, akkor olyan magatartást fognak alkotni, amelyet mindenki felismer. A modell a vállalati közösség domináns kultúrája. Ez a kultúra viszont észrevehetetlenül megváltoztatja a gondolkodásmódot mindaddig, amíg mindenki állandó értékeket nem fejleszt. A Jinyi és a Changshu szabványos alkatrészgyártó vállalatokhoz hasonlóan mindegyiknek közös jellemzője van, vagyis mindegyiknek érett és részletes operatív eljárása és szabványa van. Ez a specifikációs készlet számos fejlesztés és újítás után is létrejött. Ez az eszközökkel megpróbál korlátozni és alkalmazkodni az alkalmazottak viselkedésében, megváltoztatja viselkedésüket, és lehetővé teszi számukra, hogy szokásokat hozzanak létre. És a szokások a kultúra alapjai, vagy a kultúra lényegét és a kultúra kifejezését lehet mondani, ami azt jelenti, hogy mindenkinek Ez a fajta vállalati kultúra identitást és konszenzust hozott létre a végrehajtó hatalomból a kultúra megvalósításához, és végső soron a vállalati menedzsment filozófiájának frissítését jelentette.